დასაქმებულთა უფლებები საჯარო დაწესებულებათა რეორგანიზაციის პროცესში

 

emc

ბოლო პერიოდში საჯარო სექტორში დაანონსებული რეორგანიზაციისა და შტატების შემცირების პროცესის გათვალისწინებით, გთავაზობთ საჯარო სამსახურის მიერ რეორგანიზაციის პროცესის ჩატარების წესისა და ამ პროცესში საჯარო სამსახურში დასაქმებული პირების სამართლებრივი დაცვის გარანტიების მიმოხილვას.

კანონმდებლობის მიხედვით, საჯარო სამსახურს (გარდა საჯარო პოლიტიკური თანამდებობის პირებისა)ახორციელებენ მოხელე, დამხმარე მოსამსახურე და შტატგარეშე მოსასმახურე.

მოხელე არის პირი, რომელიც ინიშნება ან აირჩევა სახაზინო დაწესებულების საშტატო (შტატით გათვალისწინებულ) თანამდებობაზე. საჯარო მოხელეები იყოფა სახელმწიფო და ადგილობრივი თვითმმართველობის მოხელეებად.

დამხმარე მოსამსახურე არის ტექნიკური მუშაკი, რომელიც შრომითი ხელშეკრულებით მიიღება დაწესებულების შტატით გათვალისწინებულ დამხმარე მოსამსახურის თანამდებობაზე.

შტატგარეშე მოსამსახურე  არის პირი, რომელიც დანიშვნით ან შრომითი ხელშეკრულებით გარკვეული ვადით მიიღება სამსახურში არამუდმივ ამოცანათა შესასრულებლად.

საჯარო სამსახურის განმახორციელებელ პირებზე, მათი სტატუსისა და ფუნქციების გათვალისწინებით, შესაძლოა გავრცელდეს როგორც „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონი, ისე საქართველოს შრომის კოდექსი. დასახელებული ნორმატიული აქტები განსხვავებულ რეგულაციებს, ისევე როგორც რეორგანიზაციის პროცესში დასაქმებულთათვის განსხვავებულ უფლებებსა და სამართლებრივ გარანტიებს ითვალისწინებენ.შესაბამისად, წარმოდგენილ დოკუმენტში ცალ-ცალკე არის განხილული შტატების შემცირების გამო სამსახურიდან პირის გათავისუფლების პროცესში მოქმედი სამართლებრივი ნორმები.

„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით დადგენილი სტანდარტები

  • რეორგანიზაციის პროცესი

საქართველოს კანონმდებლობა არეგულირებს საჯარო დაწესებულებებში რეორგანიზაციის განხორციელების პროცედურას, რის ფარგლებშიცშესაძლებელია საჯარო მოხელე გათავისუფლდეს დაკავებული თანამდებობიდანმხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ამგვარ რეორგანიზაციას თან სდევს შტატების შემცირება. საჯარო სამსახურში მიმდინარე რეორგანიზაცია თავისთავად არ წარმოადგენს საჯარო მოხელის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველს.

როდესაც დაწესებულების რეორგანიზაციას თან სდევს შტატების შემცირება, მოხელის კვალიფიკაციის დასადგენად დაწესებულების ხელმძღვანელმა (დაწესებულებამ) შეიძლება შემოიღოს დამატებითი საკვალიფიკაციო მოთხოვნები ნორმატიული აქტით, ისევე როგორც დაწესებულება უფლებამოსილია გაითვალისწინოს ატესტაციის შედეგები.

„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის თანახმად, დაწესებულებისთვის დაქვემდებარების შეცვლა არ შეიძლება დაედოს საფუძვლად საჯარო მოხელის თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

  • საჯარო მოხელის უფლებები და გარანტიები რეორგანიზაციის პროცესში

რეორგანიზაციის საფუძვლით საჯარო მოხელის თანამდებობიდან გათავისუფლება კანონით მკაცრად გაწერილი წესის საფუძველზე ხორციელდება. კერძოდ, დამსაქმებელი უპირველესად ვალდებულია 1 თვით ადრე აცნობოს მოხელეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. მოხელეს უფლება აქვს კომპენსაციის სახით, მოითხოვოს 2 თვის თანამდებობრივი სარგო (რომელშიც არ შედის პრემიები და დანამატები).

აღნიშნული ვადის დაწესებულების მხრიდან დარღვევის შემთხვევაში, მოხელეს უფლება აქვს, კომპენსაციასთან ერთად, დამატებით მოითხოვოს ხელფასი ყოველი ვადაგადაცილებული დღისთვის.

საჯარო მოხელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, მას უფლება აქვს მიიღოს დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლის დასაბუთება, ხოლო თავისმხრივ თავად დაწესებულება (ან გათავისუფლებაზე უფლებამოსილი თანამდებობის პირი) ვალდებულია დაასაბუთოს საკუთარი გადაწყვეტილება.

პირადი განცხადების საფუძველზე თანამდებობის დატოვება არის ნებაყოფლობითი და დაუშვებელია დასაქმებულზე იძულება. შესაბამისად, ნებისმიერი მოხელე უფლებამოსილია საკუთარი ნების საწინააღმდეგოდ, არ მოაწეროს ხელი განცხადებას ნებაყოფლობით თანამდებობის დატოვების შესახებ.

  • გამოსაცდელი ვადით დანიშნული მოხელეების უფლებები რეორგანიზაციის პროცესში

„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის თანახმად, მოხელის სამსახურში მიღების უფლების მქონე პირს უფლება აქვს მოხელის თანამდებობაზე პირი დანიშნოს გამოსაცდელი ვადით, რომელიც მოხელის მისი პროფესიული ჩვევების შესაძლებლობების და პირადი თვისებების დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის დადგენის მიზანს ემსახურება. გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა დაუშვებელიააღემატებოდეს 6 თვეს.

გამოსაცდელი ვადით დანიშნული საჯარო მოხელეების მიმართ საჯარო დაწესებულების რეორგანიზაციის პროცესში ვრცელდება იგივე წესები, რაც განუსაზღვრელი ვადით მუდმივად დანიშნული საჯარო მოხელეებისათვის არის დადგენილი.

გამოსაცდელი ვადით პირის საჯარო თანამდებობაზე დანიშვნისას, გამოსაცდელი ვადის გასვლა ავტომატურად არ წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველს, არამედ ამგვარად თანამდებობაზე დანიშნული ან არჩეული პირი შეიძლება გათავისუფლდეს დაკავებული თანამდებობიდან გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების საფუძველზე, მათ შორის, გამოსაცდელი ვადის ამოწურვამდეც.

  • სამართლებრივი დაცვის შესაძლებლობა

ნებისმიერ საჯარო მოხელეს, საჯარო სამსახურის მარეგულირებელი კანონმდებლობა ანიჭებს უფლებას დადგენილი წესით 1 თვის განმავლობაში მიმართოს სასამართლოს და გაასაჩივროს სამსახურებრივ საკითხებზე გამოცემული ბრძანება, განკარგულება, გადაწყვეტილება, აგრეთვე მოქმედება. ამ დროს მოხელეს, რომელიც მიიჩნევს, რომ უკანონოდ იქნა გათავისუფლებული დაკავებული თანამდებობიდან, არ მოეთხოვება შესაბამისი აქტის ზემდგომ ადმინისტრაციულ ორგანოში გასაჩივრება და მას შეუძლია პირდაპირ მიმართოს სასამართლოს.

შენიშვნა:

ზემოთ წარმოდგენილი რეგულაციები აღწერს ამ დროისათვის მოქმედ სამართლებრივ ჩარჩოს, რომლებიც დაექვემდებარება გარკვეულ ცვლილებებს „საჯარო სამსახურის შესახებ“ ახალი კანონის ძალაში შესვლის შემდეგ.რაც 2017 წლის 1 ივლისიდან ამოქმედდება. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს ახალი კანონი ითვალისწინებს გარკვეულ დამატებით სამართლებრივ გარანტიებს საჯარო მოხელეებისათვის რეორგანიზაციის პროცესში. განახლებულ სისტემაში, რეორგანიზაციად ითვლება საჯარო დაწესებულების ინსტიტუციური მოწყობის შეცვლა, რის შედეგადაც მიიღება საჯარო დაწესებულების ნაწილობრივ ან მთლიანად ახალი სტრუქტურა. რეორგანიზაციად ითვლება აგრეთვე საჯარო დაწესებულების შტატების გადაადგილება ან/და შემცირება. მნიშვნელოვანია, რომ ეს პროცესი წარმოადგენს არა საჯარო მოხელის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლების, არამედ მისი 2 წლის ვადით მოხელეთა რეზერვში ჩარიცვის საფუძველს, რა დროსაც მას მიეცემა კომპენსაცია 3 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით. ამასთან, დამატებით მკაფიოდ და მკაცრად იქნება გაწერილი რეორგანიზაციის საფუძვლები, პროცედურები თუ ვადები.

 

საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი სტანდარტები

  • რეორგანიზაციის პროცესი შრომის კოდექსის თანახმად

საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები. ერთ-ერთ ამგვარ საფუძველს წარმოადგენს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. შესაბამისად, მსგავსად „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონისა, მხოლოდ მიმდინარე ცვლილებები კონკრეტულ დაწესებულებაში არ შეიძლება საფუძვლად დაედოს პირთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას და ეს მხოლოდ სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობის შემთხვევაში არის დასაშვები.

რეორგანიზაციიდან გამომდინარე კადრების შემცირების შემთხვევაში, დამსაქმებელს ეკისრება ვალდებულება დაიცვას კანონის წინაშე ყველას თანასწორობის მოთხოვნა და მის გადაწყვეტილებას არ გააჩნდეს დისკრიმინაციული საფუძველი.

დაუშვებელია ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად კადრების შემცირების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა იმ დასაქმებულთან, რომელთანაც შეჩერებულია შრომითი ხელშეკრულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში ყოფნის გამო, გაწვეულია ან გადის სამხედრო სავალდებულო ან სამხედრო სარეზერვო სამსახურს ან/და იმყოფება სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად.

  • დასაქმებულთა უფლებები და გარანტიები რეორგანიზაციის პროცესში

ორგანიზაციული ცვლილებების შედეგად დასაქმებულის გათავისუფლების შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული გათავისუფლების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის გზით. დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლისაგან მოითხოვოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. თავის მხრივ დამსაქმებული ვალდებულია, დასაქმებულის მხრიდან მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის განმავლობაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

ორგანიზაციული ცვლილებებიდან გამომდინარე კადრების შემცირების საფუძვლით გათავისუფლებულ დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

დამსაქმებელს უფლება აქვს 30 კალენდარული დღის ნაცვლად, დასაქმებულს წინასწარი წერილობითი შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გაუგზავნოს არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე, რა შემთხვევაშიც, დასაქმებულს კომპენსაციის სახით უნდა აუნაზღაურდეს არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურება.

როგორც არანაკლებ 30 კალენდარული დღით, ისე 3 კალენდარული დღით ადრე დასაქმებულისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების შემთხვევაში, კომპენსაციის გასაცემად დამსაქმებელს გააჩნია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადა.

კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში, ერთ-ერთ ან რამდენიმე დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ იწვევს კოლექტიური ხელშეკრულების მონაწილე დანარჩენ დასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

  • მასობრივი დათხოვნის ცნება და ამ პროცესში დასაქმებულთა უფლებები

საქართველოს შრომის კოდექსი იცნობს აგრეთვე „მასობრივი დათხოვნის“ ცნებას. მასობრივ დათხოვნას წარმოადგენს შემთხვევა, როდესაც ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების გამო, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, 15 კალენდარული დღის განმავლობაში დამსაქმებელი სულ მცირე 100 დასაქმებულთან წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას.

მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე თითოეულ იმ დასაქმებულს, რომელთანაც წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას და აგრეთვე საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს.

მნიშვნელოვანია, რომ მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში დასაქმებული იგივე უფლებებითა და გარანტიებით სარგებლობს, რაც შრომის კანონმდებლობით ზოგადად არის დადგენილი ხსენებული საფუძვლით დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროს.

  • გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულ პირთა უფლებები და გარანტიები რეორგანიზაციის პროცესში

შრომის კანონმდებლობით დაშვებულია პირთან შრომითი ხელშეკრულების დადება ვადით, რომელსაც სავალდებულოა გააჩნდეს შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზანი. გამოსაცდელი ვადით შრომითი ხელშეკრულების დადება დაშვებულია მხოლოდ ერთჯერადად და არაუმეტეს 6 თვისა. ამ პერიოდის განმავლობაში, დამსაქმებელი ნებისმიერ დროს არის უფლებამოსილი გააფორმოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება, ისევე როგორც შეწყვიტოს  გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მოქმედება.

გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების მიმართ მოქმედებს საქართველოს შრომის კოდექსით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის დადგენილი ზოგადი საფუძვლები, რაც გულისხმობს, რომ ორგანიზაციული ცვლილებების შემთხვევაში, როდესაც აუცილებელია სამუშაო ძალის შემცირება, დამსაქმებელი უფლებამოსილია შეწყვიტოს აღნიშნული ხელშეკრულება. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულების, კადრების შემცირების საფუძვლით, შეწყვეტის შემთხვევაში არ მოქმედებს შეტყობინების ზემოთ დასახელებული ვადები და პროცედურები, ისევე როგორც ამ დროს დასაქმებულს არ გააჩნია კომპენსაციის მოთხოვნისა და მიღების უფლება.

  • სამართლებრივი დაცვის შესაძლებლობა

საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულსშრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში შეუძლია მიმართოს სასამართლოს   დამსაქმებლის გადაწყვეტილების გასაჩივრების მიზნით.