დროებითი შრომისუუნარობა 

კორონავირუსის გავრცელების პრევენციისთვის, სახელმწიფოს რეკომენდაციით მოქალაქეებს ეზღუდებათ საცხოვრებელი სივრცის დატოვება უკიდურესი საჭიროების გარეშე, ამასთან შეზღუდულია სატრანსპორტო მიმოსვლა. დამატებით სამუშაო ადგილების უმეტესობა უსაფრთხოების სტანდარტს ვერ აკმაყოფილებს, რაც განსაკუთრებით მაღალ რისკებს ქმნის 50 წელს გადაცილებული და სხვადასხვა ქრონიკული დაავადებების მქონე დასაქმებულისთვის. ყველა ზემოთჩამოთვლილი გარემოება ქმნის საკმარის საფუძველს, რათა სამუშაოს ვერშესრულება გათანაბრებული იყოს დროებით შრომისუუნარობასთან, რაც თავის მხრივ, არ შეიძლება გახდეს  შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.

საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანება[1] ითვალისწინებს დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნის წესს დასაქმებულისათვის. ამასთან, ამავე ბრძანების[2] თანახმად, დროებითი შრომისუუნარობიდან გამომდინარე, დასაქმებულს დახმარების დანიშვნის ერთ-ერთ საფუძველად მიჩნეულია კარანტინი[3], ქვეყანაში არსებული ვითარება კი მისი ბუნებით, შესაძლო რისკებით და სახელმწიფოს მიერ გაცემული რეკომენდაციების გათვალისწინებით ფაქტობრივად უთანაბრდება კარანტინის მდგომარეობას, რაც შესაბამისი სამართლებრივი რეჟიმების გამოყენების საფუძველი უნდა გახდეს. კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს, რომ ამ შემთხვევებში  დახმარების ოდენობის გაანგარიშების ბაზას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურება[4].

საქართველოს შრომის კოდექსის[5] თანახმად კი დროებითი შრომისუუნარობა თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს[6], არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა (დროებითი შრომისუუნარობა)  შრომითი ურთიერთობის შეჩერების და არა შეწყვეტის საფუძველია.

დასაქმებულებისაგან უშუალოდ EMC-თვის მიწოდებული თუ მედიაში გავრცელებული ინფორმაციის თანახმად,  დამსაქმებლების გარკვეული ნაწილი დასაქმებულთან დროებითი შრომუუნარობის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების ნაცვლად, აიძულებენ თანამშრომლებს აიღონ ანაზღაურების გარეშე შვებულება, ან საერთოდ წყვეტენ შრომით ხელშეკრულებას,რაც დასაქმებულის შრომითი უფლებების უხეშ დარღვევას წარმოადგენს

იმ შემთხვევაშიც კი თუ დამსაქმებლები ქვეყანაში შექმნილი მდგომარეობიდან გამომდინარე დასაქმებულთა წინაშე არსებულ გამოწვევებს არ მიიჩნევენ დროებით შრომისუუნარობის მდგომარეობად, დამსაქმებლებს შრომის კანონმდებლობა უზღუდავთ თანამშრომელთა დაუყოვნებლივ გათავისუფლებას  დაკავებული პოზიციებიდან სათანადო პროცედურების დაცვის გარეშე. კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსის[7] თანახმად, დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას იგი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული და მისცეს მას კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. ხოლო ისეთ შემთხვევაში, როცა  ხელშეკრულების შეწყვეტის შეტყობინება ხდება 3 კალენდარული დღით ადრე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.[8]

 

ფორს-მაჟორი

კორონავირუსის ეპიდემიის გამო შექმნილი მდგომარეობა შესაძლებელია დამსაქმებლის მხრიდან დაუძლეველ ძალად იქნას აღქმული. თუმცა, დაუძლეველი ძალა იგივე ფორს-მაჟორი ორივე მხარის (დამსაქმებელი და დასაქმებული) პასუხისმგებლობას გამორიცხავს მხოლოდ მაშინ თუ მხარეთა ურთიერთობა ნებისმიერი გზით შეუძლებელია. უზენაესი სასამართლოს  განმარტებით, რამდენადაც დაუძლეველი ძალა შეუძლებელს ხდის ვალდებულების ჯეროვნად შესრულებას, ამდენად, ფორს-მაჟორული სიტუაცია ნიშნავს მხარეთა დამოუკიდებლად, ობიექტურად არსებულ ისეთ გარემოებებს, რომელთა არსებობა გამორიცხავს მხარის ბრალს[9].

ფორს-მაჟორის (დაუძლეველი ძალის) არსებობა, დამსაქმებელს არ აძლევს უფლებას დაუყოვნებლად შეუწყვიტოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულება. კერძოდ, დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უფლება წარმოიშვება მხოლოდ მაშინ თუ ფორს-მაჟორული მოვლენები გრძელდება ხანგრძლივი (გონივრული)  პერიოდით, რაც საკმარისი არის ვალდებულებების შესრულების გამორიცხვისათვის.

გარდა ამისა, თუ შრომით ურთიერთობებში აღებული ვალდებულებების შესრულება რაიმე ფორმით შესაძლებელია, იქნება ეს, მაგალითად, დისტანციური საქმიანობის დადგენა ან სათანადო ჰიგიენური და უსაფრთხოების სტანდარტების დაცვით  სამუშაო სივრცის/პროცესის აღჭურვა, მაშინ სახეზე გვექნება შეცვლილი გარემოებები, რომელთა გათვალისწინებითაც უნდა მოხდეს სამუშაო სივრცის თუ პროცესების ადაპტირება/მისადაგება მხარეთა მოლაპარაკებისა და შეთანხმების გზით.

არსებული სამართლებრივი სივრცე, მხარეებს ავალდებულებთ ყველა ღონე იხმარონ შრომითი ურთიერთობის შესანარჩუნებლად, რაც ასევე გულისხმობს შრომითი ურთიერთობების მისადაგებას შეცვლილ გარემოებებთან, რამდენადაც ეს შესაძლებელია.  ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი სამუშაო პირობების  შეცვლილ ვითარებასთან მისადაგების ნაცვლად არჩევს საქმიანობის შეჩერებას, აღნიშნული უნდა ჩაითვალოს დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეულ იძულებით მოცდენად. ამ შემთხვევაში, შრომის კოდექსის[10] თანახმად, დასაქმებულს უნდა შეუნარჩუნდეს სამუშაო ადგილი და შრომის ანაზღაურება უნდა მიეცეს სრული ოდენობით, ხოლო ყველა გადაწყვეტილება სამუშაოს შეჩერების, შეწყვეტის ან ხელფასის შემცირების შესახებ საქართველოს სამოქალქო კოდექსის[11]თანახმად, შესაძლებელია აღიარებულ იქნას ბათილად.

 

არაანაზღაურებადი შვებულების იძულება

მედიაში გავრცელებული და დასაქმებულთა მხრიდან მოწოდებული ინფორმაციის თანახმად, ერთ-ერთ გავრცელებულ ფორმად ჩამოყალიბდა დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულთა იძულება აიღონ არაანაზღაურებადი შვებულება, რაც კანონსაწინააღმდეგო პრაქტიკას წარმოადგენს.საქართველოს შრომის კოდექსის[12]  დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. ამ მუხლის მარტივი განმარტებითაც ჩანს, რომ ანაზღაურების გარეშე შვებულების აღება არის დასაქმებულის უფლება და დაუშვებელია დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისათვის ანაზღაურებად ან აუნაზღაურებელ შვებულების აღების იძულება.

გავრცელებული პრაქტიკის მიხედვით დასაქმებულებს სამსახურის დაკარგვისა და უმუშევრად დარჩენის მუქარით (დაშინებით) აიძულებენ აიღონ არაანაზღაურებადი შვებულებები. უარის თქმის შემთხვევაში, მათ სხვადასხვა ქმედებებით უქმნიან შეურაცხმყოფელ და დამამცირებელ გარემოს, რაც თავის მხრივ,  დასაქმებულის შრომით ურთიერთობებში შევიწროებას წარმოადგენს.[13] 

 

დამსაქმებლის მხრიდან ხელფასის შემცირება და ანაზღაურებაზე უარის თქმა

ქვეყანაში არსებული მდგომარეობიდან გამომდინარე, დამსაქმებლის და დასაქმებულის ურთიერთობა შრომის ანაზღაურების ნაწილში ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან პრობლემას და გამოწვევას წარმოადგენს. ამ მხრივ, ბოლო პერიოდის განმავლობაში ადგილი ჰქონდა დამსაქმებლის მხრიდან ხელფასების შემცირების და ანაზღაურებაზე უარის თქმის ფაქტებს.

შრომის კოდექსის თანახმად, შრომის ანაზღაურება და გადახდის წესი, შრომის ხელშეკრულების არსებით პირობას წარმოადგენს (მე-6 მუხლის მე-9 პუნქტი), ხოლო შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (მე-11 მუხლის მე-2 პუნქტი). თუ შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს რომელიმე არსებით პირობას, ასეთი პირობის განსაზღვრა შესაძლებელია დასაქმებულის თანხმობით. აქედან გამომდინარე, იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულებაში შესაბამისი ჩანაწერი არ არის (რაც უმეტეს შემთხვევაში არც იარსებებს) ხელფასის ოდენობის ან გადახდის პირობების შეცვლა დამსაქმებლის მხრიდან, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, ავტომატურად ბათილ გადაწყვეტილებად უნდა ჩაითვალოს.

 

ამავე თემაზე:

სქოლიო და ბიბლიოგრაფია

[1] საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის ბრძანების N 87/ნ მე-2 მუხლის 1-ლი პუნქტი.

[2] საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის ბრძანების N 87/ნ მე-4 მუხლი.

[3] მ. 4.1.(გ), საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის ბრძანება N 87/ნ

[4] მ. 6.3, საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის 2009 წლის 20 თებერვლის ბრძანება N 87/ნ

[5] საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი

[6] მ. 36.2, საქართველოს შრომის კოდექსი

[7] საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი

[8] Მ. 38.2, საქართველოს შრომის კოდექსი

[9] საქართველოს უზენაესი სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის გადაწყვეტილება #ას-30-367-09

[10] შრომის კოდექსის 32-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი.

[11] საქართველოს სამოქალქო კოდექსის 54-ე მუხლი

[12] საქართველოს შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის მე-2 პუნქტი

[13] საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-4 ნაწილი