შესავალი

1990-იანი წლების შუა პერიოდიდან მოყოლებული, შრომითი უფლებების კონსტიტუციონალიზებამ დააყენა იმის აუცილებლობა, რომ ეროვნულ და საერთაშორისო დონეზე ისინი დაცული ყოფილიყო, როგორც ადამიანის ფუნდამენტური უფლებები. შრომითი უფლებების, განსაკუთრებით კი კოლექტიური შეთანხმებისა და გაფიცვის უფლების საზოგადო აღიარება, განსაკუთრებით აქტუალურია იმდენად, რამდენადაც ის შეიძლება გლობალური კონკურენციის საპირწონე იყოს, მით უფრო მაშინ, როდესაც ეს კონკურენცია თანაარსებობს ნეოლიბერალურ ეკონომიკურ პოლიტიკასთან ერთად, რომელიც საფრთხეს უქმნის შრომითი სტანდარტებისა და მშრომელთა საარსებო პირობების დაცვას. შრომითმა უფლებებმა ეს ფუნდამენტური მისია სხვადასხვა გზებით შეიძლება შეასრულონ, რაც, თავის მხრივ, დღის წესრიგში განსხვავებული ინსტიტუციონალიზებული ფორმების არსებობის საჭიროებას აყენებს.[1]

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) სტანდარტით, შრომითი უფლებების დაცვისა და შრომითი დავების გადაწყვეტისთვის მარტივად ხელმისაწვდომი უნდა იყოს სასამართლო სისტემა, მათ შორის შრომითი სასამართლო.[2] სასამართლოს სპეციალიზაცია გულისხმობს მოსმართლეთა სპეციფიკურ ცოდნასა და ექსპერტიზას კანონმდებლობის კონკრეტულ სფეროში.[3] სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების მახასიათებელია ასევე დავის სწრაფი განხილვისათვის სპეციალური ვადის და სპეციალიზებული სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილების აღსრულების პირდაპირი წესის არსებობა[4].

კითხვაზე, თუ ზუსტად რა არის სპეციალიზებული შრომითი სასამართლო?, პასუხი შრომითი სასამართლოს სპეციფიკურ მახასიათებლებსა და ჩვეულებრივი სასამართლოსგან მის განსხვავებულ ნიშან-თვისებებში უნდა ვეძებოთ. თუმცა, როგორც პროფესორი ჰეპლი მიუთითებს, „უშედეგოა შრომითი სასამართლოებისთვის დამახასიათებელი ცხადი და ნათელი გამმიჯნავი ნიშნების ძიება, რომლებიც მათ ჩვეულებრივი სასამართლოებისგან განასხვავებდა”[5] ჩვეულებრივი სასამართლოების მსგავსად, შრომითი სასამართლოს მოსამართლეც იყენებს კანონს და დავაც, როგორც წესი, ბიპოლარულია (ორ მხარეს შორის). მართალია საერთაშორისო პრაქტიკით დასტურდება, რომ სპეციალიზებულ სასამართლოებს ახასიათებთ ხელმისაწვდომობა, არაფორმალურობა და პროცედურული მოქნილობა (სისწრაფე), მაგრამ ისინი ვერ იქნება თავისთავადი განმასხვავებელი ნიშნები, რადგან, როგორც ჰეპლი აღნიშნავს, თეორიულად ეს სიკეთეები შეიძლება ჩვეულებრივი სასამართლოს კონტექსტშიც არსებობდეს. ის ასკვნის, რომ „ერთადერთი მახასიათებელი, რომელიც ნათლად მიჯნავს შრომით სასამართლოებს ჩვეულებრივი სასამართლოებისგან, მათი ექსპერტულობა და სპეციალიზაციაა.“[6] მსგავსი მიმართება იკითხება კიდევ ერთ ავტორთან, რომლის მიხედვითაც სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოები (ტრიბუნალები) წარმოადგენენ სამართლებრივ ინსტიტუტებს, უფრო კონკრეტულად კი შრომითი სამართლის ინსტიტუტებს, რომლებიც ავითარებენ თავიანთ ინსტიტუციურ პრაქტიკას. ეს პრაქტიკა, თავის მხრივ, შრომითი სამართლის სისტემის შემადგენელი ნაწილი ხდება.[7]

თუმცა, ცხადია, ზემოთქმული არც იმას ნიშნავს, რომ სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების პრაქტიკა ხელმისაწვდომობის, ფორმალიზაციის ნაკლებობისა და პროცედურული სიმარტივის მაგალითებს არ აჩვენებს (როგორც ითქვა, ეს პირიქითაა), და არც იმ კითხვაზე სცემს პასუხს, თუ რატომ აირჩია სახელმწიფოთა ნაწილმა, რომ ამგვარი ექსპერტულობა და სპეციალიზაცია სპეციალური სასამართლოების ქვეშ განევითარებინა, როცა მეორე ნაწილმა ეს საკითხი ჩვეულებრივი სასამართლოების ფარგლებში დატოვა? საკითხის გენერალიზება ამ შემთხვევაში არ არის სწორი: სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების ჩამოყალიბების მიზეზები ისტორიულ და ორგანულ კავშირშია ნაციონალური სამართლებრივი და ინდუსტრიული ურთიერთობების განვითარებასთან, ასევე საზოგადოების იმ საჭიროებებთან, რომლითაც ის ფუნქციონირებს.

რატომ არის საჭირო სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების არსებობა?

დემოკრატიულ და კანონის უზენაესობის პრინციპზე დაფუძნებულ სახელმწიფოში ადამიანებს უნდა ჰქონდეთ მოლოდინი, რომ სამართლებრივი წესრიგი და მშვიდობა დაცული და შენარჩუნებული იქნება. ამის მიღწევის ერთ-ერთი წინაპირობა კი სწრაფი და გამართული, დამოუკიდებელი სასამართლოებია.[8]

სპეციალიზებული სასამართლოს ერთ-ერთ მთავარ უპირატესობად სწორედ მისი მოქნილობა და ეფექტიანობა სახელდება. სპეციალიზებული პროცედურები, მოსამართლეები და პერსონალი შესაძლებელს ხდის, რომ საქმეების განხილვა დროში ეფექტურად წარიმართოს. სპეციალიზებული სასამართლოს არსებობით ძირითადი სასამართლოების განტვირთვაც ხდება და, შესაბამისად, მათ საქმიანობაზეც დადებითად აისახება.[9] დამსაქმებლებისა და დასაქმებულებისთვის არსებითად მნიშვნელოვანია ის გარემოება, რომ მათ დავაში სამართლებრივი სიცხადე რაც შეიძლება სწრაფად შევიდეს.[10]

სასამართლოს სპეციალიზაცია არის ხარისხიანი გადაწყვეტილებების გამოტანის წინაპირობა, განსაკუთრებით მაშინ, როცა საქმე კანონმდებლობის კოპლექსურ შინაარსს და სფეროს ეხება. მოსამართლეთა შესაბამისი ცოდნა და გამოცდილება უზრუნველყოფს უკეთესი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობას, სთავაზობს მხარეებს უკეთეს შედგებსა და გამოსავალს.[11]

სპეციალიზაციის კიდევ ერთ დადებით მხარედ მიიჩნევა ის გარემოება, რომ კანონმდებლობის კონკრეტულ დარგში ექსკლუზიური იურიდიქციის მქონე სასამართლოს ჩამოყალიბება, ხელს უწყობს ამ სფეროში ერთგვაროვანი პრაქტიკის დამკვიდრებას. შესაბამისად, ეს საქმეების პერსპექტიულობას მეტნაკლებად განჭვრეტადს ხდის, ზრიდის მათ მიმართ ნდობას და ამცირებს აპელაციების მაჩვენებელს.[12] შრომითი სასამართლოების ჩამოყალიბების იდეა სხვადასხვა ქვეყნებში, ძირითადად, სწორედ ამ არგუმენტებს ეფუძნებოდა.[13]

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ შრომითი იურისდიქციის მქონე სპეციალიზებული სასამართლოს შექმნა არ არის „ოქროს ფორმულა“, რომელიც თავისთავად მოაგვარებს ყველა პრობლემას, რადგან ინსტიტუციის გამართული ფუნქციონირება რიგ განსხვავებულ, დამატებით ფაქტორსა და სოციალურ კონტექსტს უკავშირდება.[14] მაგალითად, სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოს პირობებშიც კი, საქმეების გადატვირთულობა რამდენიმე გარემოებამ მაინც შეიძლება გამოიწვიოს: (1) პოლიტიკურმა ცვლილებებმა, რომლებიც წინ უძღვის ცვლილებებს სოციალურ პოლიტიკაში; (2) სოციალური უსაფრთხოების სქემების გამკაცრებამ; (3) საბიუჯეტო პრობლემებმა, კერძოდ კი იმან, რომ საკმარისი სახსრები არ გამოიყოს პერსონალისა და „აღჭურვილობისთვის“; (4) შრომითი კანონმდებლობის მუდმივმა ცვლილებებმა, რამაც შეიძლება წარმოშვას დავები ახალი კანონების ინტერპრეტირებასთან დაკავშირებით.[15] ამდენად, სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების დამკვიდრება არა განცალკევებულად და მოწყვეტილად, არამედ საერთო სოციალური პოლიტიკის შემადგენელ ნაწილად უნდა განიხილებოდეს.

სპეციალიზაციის ფორმები

სასამართლოების სპეციალიზაციამ შესაძლოა განსხვავებული ფორმები მიიღოს. არჩეული მოდელი შესაბამისობაში უნდა იყოს იმ მიზანთან, რისთვისაც ის იქმნება და ამასთანავე უნდა ითვალისწინებდეს ადგილობრივ გამოცდილებას. სპეციალიზაციის ფუნდამენტური ხასიათისა და მრავალმხრივობის მიხედვით, სასამართლოს და მოსამართლეების სპეციალიზაციის სამი მოდელი შეიძლება გამოიყოს (ყველაზე კომპლექსურიდან ნაკლებ კომპლექსურისაკენ):

  • განცალკევებული სასამართლოს ან თუნდაც განცალკევებული სასამართლო სისტემის ჩამოყალიბება.

ასეთი ტიპის სასამართლო შეიძლება სხვა სასამართლოებისგან განსხვავებული პროცედურული წესებით მოქმედებდეს. სპეციალიზებული სასამართლოები როგორც წესი იმ მიზნით იქმნება, რომ სათანადოდ უპასუხოს იმ გამოწვევებსა და საჭიროებებს, რომლებიც სასამართლოში შემოსული საქმეების სპეციფიკური ბუნებიდან გამომდინარე იჩენს თავს, როგორიცაა, მაგალითად, შრომითი ხასიათის დავები. ამ ტიპის სასამართლოები ორგანიზაციულად საერთო სასამართლოების ზოგადი სისტემის ნაწილი შეიძლება იყვნენ ან სპეციალიზებული სასამართლოს განცალკევებულ იერარქიულ სტრუქტურას ქმნიდნენ, რაც, თავის მხრივ, შესაძლოა გულისხმობდეს სპეციალიზებულ სააპელაციო სასამართლებსაც. ამის მაგალითია გერმანული სასამართლო სისტემა, რომელიც მოიცავს რამდენიმე სპეციალიზებულ შტოს, თითოეულისათვის დამოუკიდებელი სააპელაციო სტრუქტურების ჩათვლით. გერმანიის სასამართლო სისტემა შედგება ძირითადი სასამართლო შტოსგან, რომელიც მოიცავს სამოქალაქო, სისხლის და საოჯახო სამართლის განყოფილებებს, და განცალკევებული შტოებისგან, რომლებიც ფოკუსირდებიან ადმინისტრაციულ, სოციალურ, შრომით, ფინანსურ და ინტელექტუალურ საკუთრებასთან დაკავშირებულ საქმეებზე. თითოეული შტო მოიცავს სპეციალიზებულ პირველ ინსტანციას და სააპელაციო დონეებს.[16]

 

  • განცალკევებული სასამართლო განყოფილების ან სასამართლოს შიგნით ცალკე კოლეგიის შექმნა.

არსებული სასამართლოს განცალკევებული განყოფილების შექმნა ნაკლებ ფორმალურ სირთულეებთან არის დაკავშირებული. ის ზოგჯერ ადმინისტრაციული აქტით ან თავად სასამართლოს მიერ შემუშავებული შიდა წესებით შეიძლება დაფუძნდეს. სასამართლოს ამ ტიპის განყოფილება ან კოლეგია ჩვეულებრივ შედგება რამდენიმე მოსამართლისა და საშტატო პერსონალისგან. მოსამართლეები შეირჩევიან სპეციალიზაციის სპეციფიკის გათვალისწინებით, რაც შესაბამისი ცოდნისა და გამოცდილების არსებობას გულისხმობს. სპეციალიზებული განყოფილებებისა და კოლეგიების გამოყენება დამახასიათებელია თანამეგობრობის ქვეყნებში, როგორებიცაა, ინდოეთი და ახალი ზელანდია.

სპეციალიზებული განყოფილება ან კოლეგია საკმაოდ კარგი გზა შეიძლება იყოს სპეციალიზაციის მიზნების გარკვეულ დონეზე მისაღწევად ისე, რომ ნაკლები ადამინისტრაციული ძალისხმევა და სხვა ხარჯები გაიწიოს. ეს ფორმა ძირითადად საერთო სამართლის ქვეყნებში გამოიყენება, სადაც სასამართლოები უფრო მეტი ავტონომიურობით სარგებლობენ, დაარეგულირონ საკუთარი შიდა პროცედურული წესები აღმსარულებელი ხელისუფლების ან საკანონმდებლო ხელისუფლების ჩარევის გარეშე. აშშ-ის სასამართლოებში, სადაც „სასამართლო საქმეების მართვის“ კონცეფცია შემუშავდა და დაინერგა ადრეულ 1970-იან წლებში, ხელმძღვანელი მოსამართლეები, იყენებდნენ რა საკუთარ შესაძლებლობებს, ქმნიდნენ მცირე დოკუმენტებს, სადაც გაწერილი იყო სპეციალური წესები გარკვეული კატეგორიისა და სპეციფიკის საქმეთა განხილვის პროცესის თაობაზე. თავდაპირველად, მას უბრალოდ საცდელ მოდელად სთავაზობდნენ, თუმცა მოგვიანებით ფართოდ გავრცელდა და დღეს უკვე ამ მიდგომას ხშირად იყენებენ აშშ-ს, კანადისა და საერთო სამართლის სხვა ქვეყნებში. შემდგომში, სპეციალიზაციის ეს ფორმა კონტინენტური ევროპის სამართლის ოჯახში შემავალ სახელმწიფოებშიც დაინერგა კანონების ცვლილების გზით.[17]

 

  • სპეციალური ექსპერტულობის მქონე მოსამართლეთა მომზადება “ad hoc” [დროებით ჩამოყალიბებულ] სასამართლო პანელებში იმ ტიპის საქმეების წარსამართად, რომლებიც სპეციფიკურ ცოდნას მოითხოვს.

თუ სასამართლოში არ შემოვა საკმარისი რაოდენობა ისეთი საქმეებისა, რომლებიც სპეციალურ პროცედურას თუ ექსპერტულობას საჭიროებს, ან შეუძლებელია საქმის ამგვარი შინაარსის წინასწარ განჭვრეტა, სასამართლომ შეიძლება ხელი შეუწყოს კონკრეტულ მოსამართლეებს სპეციალურ საკითხებზე ცოდნის გაღრმავებაში, ხოლო შესაბამისი საქმის არსებობის შემთხვევაში გადასცემს მათ განსახილველად. როცა ასეთი საქმეები პანელებშია განსახილველად, ამ დროს შესაბამისი ექსპერტულობის მქონე რომელიმე კონკრეტულ მოსამართლეს, საქმის მიმდინარეობის პროცესში სპეციალური როლი შეიძლება მიენიჭოს.[18]

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების სტრუქტურა

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოები ძირითადად ევროპის ქვეყნებშია გავრცელებული. ისინი ან საერთო სასამართლოებისგან განცალევებულად და იზოლირებულად არიან დაფუძნებულნი, ან საერთო სასამართლოების სისტემაში არიან ინტეგრირებულები. პირველის ნიმუშებს წარმოადგენს, მაგალითად, ნორდიკული ქვეყნები, საფრანგეთი, გერმანია და დიდი ბრიტანეთი, ხოლო ინტეგრირებულის მაგალითებად შეიძლება დასახელდეს ბელგია, იტალია, პორტუგალია და ესპანეთი.[19]

არსებობს ერთი ან რამდენიმე ინსტანციის მქონე შრომითი სასამართლოები. მაგალითად, ერთდონიანი სისტემა მოქმედებს ნორდიკულ ქვეყნებში - დანიაში, ნორვეგიაში, შვედეთსა და ფინეთში. აქ შრომითი სასამართლოს გადაწყვეტილება საბოლოოა და არ საჩივრდება, თუ არ ჩავთვლით გამონაკლის შემთხვევებსა და წესებს.[20] ზოგიერთ ქვეყანაში, მაგალითად შვედეთში, შრომითმა სასამართლომ თავად შეიძლება მიიღოს რაიონული სასამართლოს მიერ გამოტანილი გადაწყვეტილების აპელაცია. მისი გადაწყვეტილება ამ შემთხვევაშიც საბოლოოა.[21] ნორდიკული მოდელის მსგავსად ერთდონიანი სისტემა მოქმედებს საფრანგეთსა და ირლანდიაში.[22] სხვა ქვეყნებში, როგორებიცაა, გერმანია, ესპანეთი და ისრაელი, ჩამოყალიბდა ორი ან მეტი ინსტანციის მქონე შრომითი სასამართლოების სისტემა.[23] მაგალითად, გერმანიაში მოქმედებს სამდონიანი სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების სისტემა, სადაც პირველი არის ადგილობრივი შრომითი სასამართლო, მეორე - მიწის[24] შრომითი სასამართლო, ხოლო მესამე და საბოლოო ინსტანცია - ფედერალური შრომითი სასამართლო.[25]

განსხვავებული პოზიციები არსებობს შრომითი სასამართლოების გადაწყვეტილებების გასაჩივრების თაობაზე. ზოგიერთი ქვეყანა გასაჩივრების შესაძლებლობას უშუალოდ შრომითი სასამართლოს შიგნით უშვებს, ზოგიერთი კი მის მიღმა. გასაჩივრების შესაძლებლობის შესახებ არსებული კრიტიკა იმ არგუმენტს ემყარება, რომ აპელაციამ, შესაძლოა საფუძველი გამოაცალოს ერთ-ერთ იმ ფუნდამენტურ მოტივს, რის გამოც შეიქმნა სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოები, კერძოდ, დავების სწრაფად გადაწყვეტას. შრომითი სასამართლოების მიღმა გასაჩივრების შესაძლებლობა კიდევ უფრო მეტ რისკს შეიცავს, რამდენადაც ის შეიძლება საზიანო იყოს შრომითი სასამართლოების რეპუტაციისთვის.[26]

ზემოაღნიშნულის მიუხედავად, უნდა ითქვას, რომ გაუმართლებლად მიიჩნევა გასაჩივრების უფლების ანულირებაზე საუბარი, რამდენადაც მის არარსებობას საპირისპირო ნეგატიური შედგებიც შეიძლება ჰქონდეს. ამასთან, გასაჩივრების უფლება თითქმის ყველა ქვეყნის კონსტიტუციის ფუნდამენტური დებულებაა. შესაბამისად, გარკვეული გზები გადაწყვეტილების გასაჩივრებისთვის, როგორც წესი, მაინც არსებობს. ამიტომ, სამეცნიერო წრეებში საუბარი შეეხება არა აპელაციის უფლების გაუქმებას, არამედ გარკვეული შეზღუდვების დაწესებას აპელაციის უფლებით სარგებლობის თაობაზე. მაგალითად, არსებობს მოსაზრება, რომ აპელაცია დასაშვები იყოს კანონმდებლობასთან, და არა ფაქტებთან დაკავშირებით არსებული კითხვების თაობაზე.[27]

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების შემადგენლობა

შრომითი სასამართლოების შემადგენლობა სხვადასხვა ქვეყნაში განსხვავებულია, თუმცა თითქმის ყველა სახელმწიფოში სასამართლოები შედგება პროფესიული ნიშნით დანიშნული მოსამართლეებისა და განსხვავებული რაოდენობის სამოქალაქო მსაჯულებისგან (lay assessors).[28]

ბელგიაში შრომითი სასამართლოები შედგება პროფესიონალი მაგისტრატებისა და პროფესიული კავშირების, დამსაქმებელთა გაერთიანებების და თვითდასაქმებულთა კავშირების წარმოადგენლებისგან. ამას გარდა, არსებობენ სპეციალური საჯარო ბრალმდებლები. გერმანიის ადგილობრივი შრომითი სასამართლოც შედგება როგორც პროფესიონალი მოსამართლეებისგან, ასევე სამოქალაქო მსაჯულებისგან, რომლებიც ინიშნებიან დამსაქმებელთა ასოციაციების, პროფესიული კავშირების, თვითდასაქმებულთა ასოციაციებისა და საჯარო კორპორაციების წარდგინებით. სამოქალაქო მსაჯულები ასევე ყავს ლანდის სასამართლოებსა და ფედერალურ შრომით სასამართლოს.[29] პროფესიონალი და სამოქალაქო მოსამართლეების წარმომადგენლობა ერთდროულად არსებობს სხვა ქვეყნებშიც, როგორებიცაა, მაგალითად, დიდი ბრიტანეთი და ისრაელი.[30] ამრიგად, ამ ტიპის ქვეყნებში შრომითი სასამართლოების შემადგენლობას სამმხრივს უწოდებენ (პროფესიონალი მოსამართლე, დასაქმებულთა წარმომადგენელი, დამსაქმებელთა წარმომადგენელი).[31] სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების სამმხრივად დაკომპლექტება დამახასიათებელია ყველა ნორდიკული სახელმწიფოსთვის,[32] თუმცა არჩევის პროცესი ყველგან იდენტური არ არის. მაგალითად, ნორვეგიასა და შვედეთში ყველა წევრი მთავრობის მიერ აირჩევა, როცა ეს ფუნქცია დანიაში შრომის მინისტრს, ფინეთში კი პრეზიდენტს აქვს. დასაქმებულები და დამსაქმებლები ასახელებენ საკუთარ წარმომადგენლებს, რომლებიც აუცილებელი წესით ინიშნებიან.[33]

რამდენადმე განსხვავებული მოწესრიგებებია საფრანგეთსა და ესპანეთში. საფრანგეთში, სპეციალიზებული შრომითი სასამართლო შედგება არა პროფესიონალი მოსამართლეებისგან, არამედ დასაქმებულებთან და დამსაქმებლებთან აფილირებული წარმომადგენლებისგან თანაბარ წილად.[34] სასამართლოების პრეზიდენტებიც 1-წლიანი ვადით, ალტერნატიულად, ასევე მშრომელებისა და დამსაქმებლების რიგებიდან აირჩევა[35] (ორმხრივი შემადგენლობა - დასაქმებულები და დამსაქმებლები).[36] ესპანეთში კი, სხვა სახელმწიფოებისგან განსხვავებით, შრომითი სასამართლოები ექსკლუზიურად მხოლოდ პროფესიონალი მოსამართლეებისგან შედგება და არ არსებობს მითითება მშრომელების ან დამსაქმებლების წარმომადგენლობის შესახებ (სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების ცალმხრივი დაკომპლექტება).[37]

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების იურისდიქცია და კომპეტენცია

მიუხედავად იმისა, რომ ევროპის მასშტაბით შრომითი სასამართლოების იურისდიქცია განსხვავდება ერთმანეთისგან, ერთი საერთო მახასიათებლის გამოკვეთა ცალსახად შესაძლებელია: ყველა მათგანი უფლებამოსილია იმსჯელოს უფლებებთან დაკავშირებულ („სამართლებრივი“ დავები) და არა ეკონომიკურ (ან ინტერესების) საკითხებზე. ირლანდიის შრომითი სასამართლო ამ მხრივ, გარკვეულწილად, გამონაკლისად შეიძლება ჩაითვალოს, რამდენადაც მას აქვს საკონსულტაციო (მრჩევლის) უფლებამოსილება ეკონომიკურ დავებში.[38] კერძოდ, ირლანდიის შრომითი სასამართლოს კომპეტენცია მოიცავს შემდეგ სფეროებს: თანასწორობა, სამუშაო დროის ორგანიზაცია, ეროვნული მინიმალური ხელფასი, ნახევარ-განაკვეთიანი სამუშაო, ვადიანი სამუშაო და ინდუსტრიული ურთიერთობები.[39] ეს უკანასკნელი კი, ჩვეულებრივ, არ შეეხება სამართლებრივ, უფლებრივ დავებს.[40] ინდუსტრიული ურთიერთობების შესახებ აქტის მიხედვით შრომითი სასამართლო სხვა მრავალ ფუნქციასთან ერთად იძიებს პროფესიულ დავებსაც (trade disputes), რომელიც კანონის მიერ განიმარტება, როგორც „ნებისმიერი დავა ან განსხვავება დამსაქმებლებსა და მშრომელებს, ან უშუალოდ მშრომელებს შორის, რაც დაკავშრებულია ნებისმიერი პირის დასაქმებასთან ან დაუსაქმებლობსთან, დასაქმების პირობებთან ან კონდიციებთან.“[41] მიუხედავად იმისა, რომ ინდუსტრიულ ურთიერთობებში სასამართლოს სარეკომენდაციო როლი აქვს და მისი გადაწყვეტილებები სამართლებრივად მბოჭავი ძალის მქონე არ არის, ის წარმოადგენს ბოლო ინსტანციას ინდუსტრიული ურთიერთობების პროცესში. შესაბამისად, ყოველთვის არსებობს მოლოდინი, რომ მხარეები იმოქმედებენ კეთილსინდისიერად და შეასრულებენ სასამართლოს რეკომენდაციებს.[42]

სახელმწიფოები ერთმანეთისგან განსხვავდებიან იმის მიხედვით, ინდივიდუალურ დავებს განიხილავენ თუ კოლექტიურს. ამ მხრივ სამი ჯგუფი გამოიყოფა: ქვეყნები სადაც მხოლოდ ინდივიდუალური დავები განიხილება, ქვეყნები სადაც მხოლოდ კოლექტიური დავები განიხილება, და ქვეყნები, სადაც შესაბამისი სასამართლებს ორივე ტიპის დავის გადაწყვეტის უფლებამოსილება აქვთ.

ბელგიის შრომით სასამართლოებს აქვთ შესაძლებლობა განიხილონ ყველა ინდივიდუალური სამართლებრივი დავა, რომელიც დაკავშირებულია შრომით ურთიერთობებთან, სოციალურ უსაფრთხოებასთან და სოციალურ ბენეფიტებთან (მათ შორის, შშმ პირებთან დაკავშირებით), ცხოვრების მინიმალურ სტანდარტთან და სხვა. სოციალური უსაფრთხოებისა და ბენეფიტების სფეროში სასამართლოს აქვს ადმინისტრაციული სანქციის დაკისრების კომპეტენცია.[43] მხოლოდ ინდივდუალური დავების გადაწყვეტა შეუძლიათ ასევე დიდი ბრიტანეთის, საფრანგეთის, იტალიისა და ლუქსემბურგის შესაბამის შრომით სასამართლოებს.[44]

მხოლოდ კოლექტიური დავების გადაწყვეტის უფლებამოსილება სპეციფიკურად დაკავშირებულია ნორდიკული ქვეყნისთვის (ისლანდია, დანია, ნორვეგია, ფინეთი). მაგალითად, ისლანდიის შრომითი სასამართლო განიხილავს შრომითი გაერთიანებებისა და შრომითი დავების აქტის დარღვევის შემთხვევებს, გაფიცვების კანონიერების საკითხს, ასევე დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის წამოჭრილ იმ დავებს, რომლებზეც მხარეები თანხმდებიან, რომ მიმართავენ სასამართლოს. ნორვეგიის შრომითი სასამართლოების იურისდიქცია შემოსაზღვრულია კოლექტიურ შეთანხმებებთან და გაფიცვებთან დაკავშირებული საკითხებით. სასამართლო ინდივიდუალურ დავას მხოლოდ იმ შემთხვევაში განიხილავს, თუ ინდივიდუალური მშრომელი ან დამსაქმებელი პასუხისმგებელია კოლექტიური შეთანხმების ან ე.წ. „მშვიდობის ვალდებულების“ (peace obligation)[45] დარღვევისთვის.[46]

სხვა ნორდიკული ქვეყნების მსგავსი მიდგომა არსებობდა შვედეთშიც, თუმცა შვედური სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების კომპეტენცია, დანარჩენებისგან განსხვავებით, ისტორიულად უფრო გაფართოვდა და საბოლოოდ, 1970-იან წლებში გატარებული საკანონმდებლო რეფორემებით მისი იურისდიქცია გავრცელდა ინდივიდუალურ სამართლებრივ დავებზეც.[47] შესაბამისად, შვედეთში პირველი ინსტანციის საერთო სასამართლოების იურისდიქცია შრომით საკითხებზე საკმაოდ შეზღუდულია. მაგალითად, ისინი განიხილავენ შრომით ორგანიზაციებსა და მათ წევრებს შორის მიმდინარე დავებს; ასევე დავებს, სადაც ჩართულნი არიან ის დასაქმებული პირები, რომლებიც არ მიეკუთვნებიან დაფუძნებულ პროფესიულ კავშირს (კავშირი, რომელიც არაა კოლექტიური შეთანხმების მხარე) და როდესაც დაფუძნებული პროფესიული კავშირის წევრი სასამართლოში საკუთარი კავშირის წარმომადგენლობის გარეშე მიდის. ასეთ შემთხვევაში, საერთო სასამართლოების მიერ განსახილველი სხვა ტიპის შრომითი დავებისგან განსხვავებით, აპელაციას განიხილავს სპეციალიზებული შრომითი სასამართლო.[48]

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების მიერ როგორც ინდივიდუალური, ასევე კოლექტიური დავების გადაწყვეტის უფლებამოსილება არაერთ სხვა ქვეყანაშიც ფიქსირდება. გერმანიის ფედერაციულ რესპუბლიკაში სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების იურისდიქცია ორ სფეროდაა გაყოფილი: (1) სამოქალაქო პროცედურები (სამოქალაქო სამართლიდან მომდინარე საკითხები), მათ შორის კოლექტიური შეთანხმებებიდან ან სამუშაო კონტრაქტებიდან წარმოშობილი დავები.[49] შრომითი სასამართოს იურისდიქცია ფაქტობრივად ფარავს ყველა სამართლებრივ დავას დამსაქმებლებსა და დასაქმებულს შორის. ეს მოიცავს ასევე იმ დავებს, რომლებიც წამოიჭრება დასაქმებულებსა და საჯარო სექტორის დამსაქმებლებს შორის, თუმცა არა საჯარო მოხელეებსა და მათ დამსაქმებლებს შორის. ეს უკანასკნელი ადმინისტრაციული სასამართლოების მიერ განიხილება;[50] (2) კოლექტიური პროცედურები, მათ შორის დავები, რომლებიც დაკავშირებულია რიგ საკანონმდებლო აქტებთან (Works Constitution Act; Co-Management Act of 1976), სამეთვალყურეო საბჭოებში დამსაქმებელთა წარმომადგენლების არჩევასთან, ასოციაციების კოლექტიური ხელშეკრულებებიდან წარმოშობილ უფლებამოსილებებთან და ა.შ.[51] მსგავსი მიდგომაა ისრაელშიც, სადაც შრომით სასამართლოებს აქვთ ექსკლუზიური უფლებამოსილება, განიხილონ შრომით ურთიერთობასა და სოციალურ უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული ნებისმიერი საკითხები, მათ შორის, უსაფრთხოების ნორმების დარღვევა, კოლექტიური შეთანხმების მხარეებს შორის წამოჭრილი უფლებრივი საკითხები, დავები დასაქმებულების ორგანიზაციების წევრებსა და თავად ამ ორგანიზაციებს შორის, არბიტრაჟის კანონთან დაკავშირებული და ნებისმიერი სოციალური უსაფრთხოების საკითხი. ესპანეთში შესაბამის შრომით სასამართლოები განიხილავენ ინდივიდუალურ დავებს, რომლებიც წამოიჭრება შრომითი კონტრაქტებიდან, სამართლებრივი ხასიათის კოლექტიურ დავებს, კოლეტიური შეთანხმებების ლეგალურობის დადგენის საკითხებს, სოციალურ უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ სარჩელებს და სხვა.[52] როგორც ზემოთ აღინიშნა, განსაკუთრებით ფართოა ირლანდიის შრომითი სასამართლოს იურისდიქცია და ის არა მხოლოდ ორივე სახის (ინდივიდუალური და კოლექტიური) უფლებრივი დავების გადაწყვეტის უფლებამოსილებით, არამედ ეკონომიკურ დავებში საკონსულტაციო როლითაც სარგებლობს.

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოები და მედიაციის პროცესი

შრომით დავებთან და სპეციალიზებულ შრომით სასამართლოებთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი საკითხია მედიაცია და მისი როლი დავების გადაწყვეტის პროცესში. მედიაცია დავის გადაწყვეტის ალტერნატიულ მეთოდს წარმოადგენს და უკავშირდება მოდავე მხარეთა მოლაპარაკების პროცესს, სადაც ნეიტრალური პირი - მედიატორი დაპირისპირებულ მხარეებს ან/და მათ წარმომადგენლებს ეხმარება მათ შორის წარმოშობილი კონფლიქტის ურთიერთსასარგებლო შეთანხმებით დასრულებაში.[53]

სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების კონტექსტში არსებობს კითხვა იმასთან დაკავშირებით, თუ გამოყენების რა მასშტაბებს უნდა მიაღწიოს მედიაციის პროცესმა. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობენ სახელმწიფოები, სადაც მედიაცია არ გამოიყენება, უფრო გავრცელებულია მიდგომა, როცა სასამართლოები დავის განხილვის საწყის ეტაპზე ცდილობენ მხარეთა მორიგებას.[54] მედიაცია აქტიურად გამოიყენება ისრაელში. მართალია, იქ არ არსებობს მშრომელების სასამართლოში მიმართვამდე მედიაციის შესახებ ფორმალური საკანონმდებლო პროცედურები, თუმცა ის, როგორც წესი, გათვალისწინებულია კოლექტიურ შეთანხმებებში. დავის ალტერნატიული გადაწყვეტის ამ საშუალებას შრომითი სასამართლოები ფორმალური სასამართლო პროცედურების გარეშე იყენებენ. 2008 წელს, მაგალითად, შრომითი დავების 13%-ის გადაწყვეტა მედიაციის გზით სცადეს, რომელთა უმრავლესობაც წარმატებით დასრულდა. ამ პროცედურებით შესაძლებელი გახდა, რომ დავა ჩვეულებრივზე უფრო მოკლე პერიოდში გადაწყვეტილიყო.[55] გერმანიში ინდივიდუალური დავების გადაწყვეტისას არსებობს მორიგების სავალდებულო ეტაპი, რომელიც მხოლოდ პროფესიონალ მოსამართლეს მიყავს. ინდივიდუალური დავების დაახლოებით ნახევარი სწორედ ამ ეტაპზე სრულდება. ასევე ხდება ესპანეთსა და შვეიცარიაშიც, თუმცა ესპანეთში სავალდებულო მორიგების პროცედურა არ ვრცელდება სოციალურ უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე.[56] კოლექტიური დავების გადაწყვეტის პროცესში მედიაციის როლი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ნორდიკულ ქვეყნებში. კერძოდ, დანიაში, ნორვეგიასა და შვედეთში არსებობს სახელმწიფო მედიაციის ინსტიტუტი,[57] რომელიც სავალდებულოა[58] და ფინანსდება სახელმწიფოს მიერ.[59] ფინეთში მედიაციის მექანიზმი გამოიყენება, თუ ის კოლექტიური ხელშეკრულებითაა გათვალისწინებული.[60]

მედიაციის გამოყენების თაობაზე მსჯელობებისას, სავარაუდო პრობლემად ზოგჯერ სახელდება ის გარემობა, რომ რამდენადაც შრომითი სასამართლოები უფლებრივ დავებს განიხილავენ, მორიგება - რაც ხშირად კომპრომისს გულისხმობს - შეიძლება სამართლებრივი უფლებების დაცვისა და შენარჩუნებისთვის გარკვეულწილად საფრთხეს წარმოადგენდეს. მიუხედავად ამისა, საზოგადოდ მიღებულია, რომ სამართლებრივ დავებში მორიგება შესაფერისი და გამოსადეგია, რამდენადაც ეს პროცედურა მხარეებს უბიძგებს აღიარონ ერთმანეთის უფლებები. გარდა ამისა, არსებობს ბევრი ინსტანცია, სადაც კარი ღიაა იმ კომპრომისისთვის, რომელიც შეიძლება საუკეთესო გამოსავალიც კი იყოს, თუნდაც ამით ერთი ან მეორე მხარე აბსოლუტურად კმაყოფილი არ დარჩეს (მაშინ, როცა მოსამართლის გადაწყვეტილება, წაგებულისა და მოგებულის კატეგორიებს აფუძნებს).[61]

შეჯამება

წარმოდგენილ კვლევაში გაანალიზებულია სპეციალიზებულ შრომით სასამართლოებთან დაკავშირებული ძირითადი თეორიული და პრაქტიკული მნიშვნელობის საკითხები. კერძოდ, თუ რას ნიშნავს სპეციალიზაცია ზოგადად და რა გამოვლინებები აქვს მას, რატომ არის მნიშვნელოვანი სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოს არსებობა და რა დადებითი გავლენა შეიძლება ჰქონდეს მას შრომითი ურთიერთობებისა და შრომითი დავების გადაწყვეტის პროცესში, როგორია საერთაშორისო დონეზე სპეციალიზებულ შრომით სასმართლოებთან დაკავშირებული ძირითადი კონცეპტუალური მახასიათებლები (შრომითი სასამართლოების სტრუქტურა, შემადგენლობა, იურისდიქცია, კომპეტენცია, ასევე მედიაციის როლი შრომითი დავების გადაწყვეტისას).

კვლევის მიზანი არ ყოფილა საქართველოში შრომითი სასამართლოების დაფუძნებისთვის მზა სტრატეგიის შეთავაზება, არამედ ის არის მცდელობა, რომ ზოგადი, ფუნდამენტურად საჭირო ცოდნებისა და საერთაშორისო პრაქტიკების თავმოყრის გზით, ხელი შეუწყოს ამ საკითხების გარშემო სააზროვნო ველის გაფართოვებასა და დისკუსიების გაძლიერებას. საქართველოში სპეციალიზებული შრომითი სასამართლოების ჩამოყალიბებაზე მსჯელობები არ მიმდინარეობს ან ის ძალზე მწირია, არადა, შრომითი დავების განხილვისა და გადაწყვეტის საუკეთესო გზების ძიება საერთო სოციალური პოლიტიკის ქმნადობის კრიტიკულად მნიშვნელოვანი კომპონენტი უნდა იყოს.

 

პოლიტიკის ანალიზის დოკუმენტი მომზადებულია პროექტის "INSPIRED +GEORGIA"-ს გარგლებში, რომელიც ხორციელდება "ევროპული პარტნიორობა დემოკრატიისთვის" (EPD) თანამშრომლებით. პროექტის ფინანსურ მხარდაჭერას უზრუნველყოფს ევროკავშირი. 

სქოლიო და ბიბლიოგრაფია

 

[1] Fudge J., Constitutionalizing Labour Rights in Europe, Oxford, 2010, pp. 1, ხელმისაწვდომია: https://www.researchgate.net/publication/228201922_Constitutionalizing_Labour_Rights_in_Europe

[2] ცინცაბაძე ა., ქებურია თ., შრომითი მედიაციის სამართლებრივი და სოციოლოგიური კვლევა, ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრი (EMC), თბილისი, 2019, გვ. 43, ხელმისაწვდომია: https://emc.org.ge/uploads/products/pdf/1549948160.pdf.

[3] Gramckow H., Walsh B., Developing Specialized Court Services, The International Bank for Reconstruction and Development, Washington, 2013, pp. 3, ხელმისაწვდომია: http://documents.worldbank.org/curated/en/pdf/819460WP0Devel00Box379851B00PUBLIC0.pdf

[4] ცინცაბაძე ა., ქებურია თ., დასახელებული ნაშრომი, გვ. 43-44.

[5] Bob Hepple, “Labour Courts: Some Comparative Perspectives,” Current Legal Problems, 41, no. 1 (n.d.): 169–96, 1988.

[6] Blenk W., European Labour Courts: Industrial Action and Procedural Aspects, International Labour Organizacion (ILO), Geneva, 1993.

[7]  Freedland M., Kountouris N., The Legal Construction of Personal Work Relations, Oxford Univesity Press, Oxford, 2011, pp. 47,

[8]  Schmidt I., The Federal Labour Court, Erfurt, 2014, pp. 1, ხელმისაწვდომია: https://www.bundesarbeitsgericht.de/englisch/englische_version.pdf

[9] Gramckow H., Walsh B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 6.

[10] Schmidt I., დასახელებული ნაშრომი, pp. 1.

[11] Gramckow H., Walsh B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 6.

[12] იქვე.

[13] Essenberg B., Labour courts in Europe, International Labour Organisation, Geneva, 1986, pp. 3-4, ხელმისაწვდომია: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/wcms_205856.pdf.

[14] Evju S., Labour courts and autonomy, Should labour courts maintain separateness from other courts of law?, 2000, pp. 18, ხელმისაწვდომია: http://arbetsratt.juridicum.su.se/Filer/PDF/Stein%20Evju/Labour%20courts%20and%20autonomy.pdf

[15] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 9.

[16] Gramckow H., Walsh B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 10.

[17] იქვე, pp. 11.

[18] იქვე.

[19] Labour courts in the EU – an overview, ხელმისაწვდომია: http://www.industrialleurope.eu/committees/cp/doco.pdf, pp. 38,

[20] Fahlbeck R., Industrial Relations and Collective Labour Law: Characteristics, Principles and Basic Features, 2002, pp. 126, ხელმისაწვდომია: http://arbetsratt.juridicum.su.se/filer/pdf/reinhold/.pdf,

[21] Presentation of the Swedish Labour Court, ხელმისაწვდომია: http://www.arbetsdomstolen.se/pages/page.asp?lngID=7&lngLangID=1.

[22] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 1.

[23] იქვე.                 

[24] გერმანიის ფედერაციული რესპუბლიკის ფედერაციის სუბიექტი (ავტ. შენ.).

[25] Schmidt I., დასახელებული ნაშრომი, pp. 8.

[26] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 7.

[27] იქვე.

[28] იქვე.

[29] Schmidt I., დასახელებული ნაშრომი, pp. 10-12.

[30] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 7.

[31] Labour courts in the EU – an overview, pp. 38.

[32] Fahlbeck R., დასახელებული ნაშრომი, pp. 126.

[33] იქვე.

[34] The French court system – an overview, ხელმისაწვდომია: https://www.berton-associes.us/blog/litigation-in-france/french-court-system-overview/

[35] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 4.

[36] Labour courts in the EU – an overview, pp. 38.

[37] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 4.

[38] იქვე.

[39] Duffy K., Guide to the Labour Court, Dublin, 2015, pp. 5-6, ხელმისაწვდომია: http://ealcj.org/wp-content/uploads/2015/12/irelandsummary.pdf

[40] იქვე, pp. 10.

[41] Industrial Relations Act, art. 3, ხელმისაწვდომია: http://www.irishstatutebook.ie/eli/1946/act/26/enacted/en/print.html

[42] Dispute Investigation (Industrial Relations), ხელმისაწვდომია: https://www.workplacerelations.ie/en

[43] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 5.

[44] Labour courts in the EU – an overview, pp. 38.

[45] “Peace obligation” გულისხმობს, კონკრეტული გარემოებების არსებობისას, რიგი უფლებების, ძირითადად გაფიცვის უფლების შეზღუდვას (ავტ. შენ.).

[46] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 5.

[47]  Evju S., Labour Courts and Collective Agreements - The Nordic Model, 2008, pp. 436, ხელმისაწვდომია: https://www.academia.edu/14205065/Labour_Courts_and_Collective_Agreements_-_The_Nordic_Model

[48] Fahlbeck R., დასახელებული ნაშრომი, pp. 126.

[49] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 6.

[50] Schmidt I., დასახელებული ნაშრომი, pp. 4.

[51] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 6.

[52] იქვე.

[53] ცინცაბაძე ა., ქებურია თ., დასახელებული ნაშრომი, გვ. 15.

[54] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 8.

[55] OECD Reviews of Labour Market and Social Policies, Israel, 2010, pp. 100, ხელმისაწვდომია: https://books.google.ge/books?id=n5DHxcxZaEYC&pg=PA100&lpg=PA100&dq=labour+court+israel+mediation&source=bl&ots=c3BTA6D80w&sig=ACfU3U3oyjzFMF_3_skVJdXTqcZfl3hBDA&hl=ka&sa=X&ved=2ahUKEwiLrsyy94nhAhWC26QKHdB5CVUQ6AEwAHoECAAQAQ#v=onepage&q=labour%20court%20israel%20mediation&f=false, განახლებულია: 19.03.2019.

[56] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 9.

[57] Fahlbeck R., დასახელებული ნაშრომი, pp. 95.

[58] Stokke T. A., Mediation in Collective Interest Disputes, 2002, pp. 135, ხელმისაწვდომია: https://pdfs.semanticscholar.org/35ab/434608b00374e0b6781ebff2f4a758663791.pdf

[59] იქვე, pp. 136.

[60] Labour courts in the EU – an overview, pp. 42.

[61] Essenberg B., დასახელებული ნაშრომი, pp. 9.